Uusien ja määräaikaisten pappien hyvä henkilöstöhallinto

Uusien ja määräaikaisten pappien henkilöstöhallintoon liittyy erityiskysymyk­siä. Määräaikaisissa virkasuhteissa olevien henkilöiden jaksaminen ja motivaa­tio usein kuormittuu hälyttävästi. Myös vastavihityillä papeilla on virkauransa alussa tiettyjä kuormittumispaineita. Vaikeuksia voi helpottaa hyvillä henkilöstöhallinnon ratkai­suilla. Niillä tuetaan yksittäisen työntekijän jaksamista sekä lisäksi koko työyhteisön hyvinvointia.

Tämän muistion tarkoituksena on kirjata uusien ja määräaikaisten pappien hyvään hallintoon liittyviä kysymyksiä, yksityiskohtia ja joitakin menettely­ohjeita.

Virkamääräysten suunnittelu

Osa papinvirkojen sijaisuuksista tulee kaikkien osapuolten tietoon varsin myöhään. Tällaisia ovat ennen kaikkea sairauslomat ja vanhempainvapaat.

Muilta osin seurakunnan pappistyövoiman tarvetta tulisi suunnitella ja seurata pitkäjänteisesti. Seurakunnan taloutta suunnitellaan kolme vuotta etukäteen. Suunnittelujaksoon tulisi sisältyä myös määräaikaisten virkasuhteiden jatkumista koskevat asiat ja tehdä niihin liittyvät päätökset riittävän ajoissa. Mikäli virkamää­räyksen jatko on sidottu talousarvioon, päätös olisi hyvä tehdä 9 kk ennen virkamääräyksen lakkaamista.

Kokemus on osoittanut, että työtekijä alkaa hakeutua muihin tehtäviin puoli vuotta ennen virkamääräyksen päättymistä. Uhka virkamääräyksen päättymisestä kuluttaa työntekijää turhaan, mikäli päätös tehtävän jatkumisesta olisi mahdollista tehdä ajoissa.

Osa-aikaisuus

Osalle työntekijöistä osa-aikaisuus sopii huonosti, osa puolestaan toivoo sitä. Osa-aikaisessa viranhoidossa keskeistä on työajan järjestely, koska määriteltyä työaikaa ei ole. Usein on välttämätöntä kirjata viran osa-aikaisuuteen kuuluvat tehtävät ja vastuut, koska osa-aikaisen työntekijän tuntemuksen mukaan työn määrä usein ylittää osa-aikaisuuden määrän.


Yleensä työaika jaetaan siten, että työ- ja vapaa-aika vaihtelee viikoittain: esim. 50 %:n työn yhteydessä viikko töissä ja viikko vapaalla, tai kaksi viikkoa töissä ja kaksi viikkoa vapaalla. On myös mahdollista olla kuukausi töissä ja kuukasi vapaalla. Harvemmin osa-aikaisuus jaetaan työpäivinä viikossa, mutta se voi olla käytännössä hyvä ratkaisu, mikäli osa-aikaisuuden määrä on sovitettavissa paremmin työpäivien lukumäärän kanssa (80 %, 60 % tai 40 %). Osa-aikaisuuden jakaminen tunteina päivää kohden on erittäin harvinaista eikä ehkä kovin käytännöllistä. Tiedossa on kuitenkin tilanteita, joissa niin on tehty.

Mikäli pappi otetaan seurakuntaan lyhyeksi aikaa työsopimussuhteeseen (mitä ei suositella), on työsopimussuhteinen työntekijä aina työaikalain alainen ja hänelle tulee korvattavaksi myös työaikaan liittyvät palkanlisät (ilta-, ylityö- ja viikonloppulisät).

Oma erityiskysymyksensä on, miten osa-aikainen työntekijä integroidaan työyhteisön kokousrytmiin. Osa-aikainen työntekijä jää helposti tarpeellisen tiedon ja kokousten ulkopuolelle.

Määräaikaisten virkamääräysten kierre

Henkilön joutuminen lyhyiden 3 - 9 kk pituisten virkamääräysten kierteeseen on raskasta, mikäli sitä jatkuu 2 - 4 vuotta. Määräaikaisissa virkasuhteissa on vaikea asettua asumaan ja tehdä lainaa vaativia kodin hankintoja sekä muitakin sitoumuksia. Luottokelpoisuus ylipäätään on epävarma. Elämän henkinen epävarmuus on kuluttavaa ja jo sinällään tekee työstä raskaampaa kuin se muutoin olisi. Sen vuoksi olisi tärkeää, että yksittäisen viranhaltijan osalta lyhyet virkamää­räykset saataisiin kohtuullisessa ajassa loppumaan.

Työhön perehdyttäminen

Uusien pappien ammattitaitoon asetetaan suuria odotuksia. On kuitenkin epärealistista odottaa, että joko nuori tai määräaikainen pappi voisi täyttää kovin suuria vaatimuksia. Jo pelkästään motivoituminen lyhyeen määräaikaisuuteen on haastavaa. Mikäli ammattitaidon odotukset ovat suuria, on vastapai­nona oltava hyvä perehdytys papin tehtäviin ja muunkinlainen kuin pelkästään papin teknisten taitojen ohjaaminen. Kirkkoherran on hyvä pohtia seurakunnan pappis­resurssien ja seurakunnan tavoitteitten vastaavuutta silloin, kun seurakunnassa on uusi tai määräaikainen pappi.

Työhön perehdyttämisellä tarkoitetaan suunnitelmallisesti toteutettua ja oh­jat­tua prosessia, jossa työuraansa seurakunnassa aloittava pappi tutustuu työhönsä, työ­ympäristöönsä ja työ­yh­tei­söönsä, pääsee perille siinä vallitsevista työskentelytavoista sekä harjaan­tuu pohtimaan työstä nou­sevia ky­symyksiä. Perustavoitteina ovat uuden työntekijän pappis­identiteetin vahvis­ta­­mi­­nen ja edel­lytys­ten luominen papin virassa tarvitta­van ammattitaidon jatkuvalle kehittämiselle. Hyvä perehdyttäminen edistää sitä, että kirkolla on pal­ve­luk­­ses­saan sitoutuneita, moti­voituneita, työnsä hallitsevia ja yhteistyöhön kykeneviä työn­te­ki­jöitä.

Työ­kult­tuuria seurakunnassa luovat sekä näkyvät että ns. hiljaiseen tietoon nojaavat normit. Niiden tunteminen ­aut­taa uuden työntekijän sopeutumista työympäristöönsä. Perehdyttäminen kehittää uuden työntekijän yk­silöllisiä työtaitoja ja ammatti-identiteettiä, ja tarjoaa mahdollisuuden myös yhteisön yhteistyötaitojen kehittämiseen.

Papeiksi vihittävät saavat ordinaatiokoulutuksen yhteydessä ohjeis­tuksen perehtymisestä papin virkaan. Perehdytyssuunnitelma tehdään kirjallisesti. Allekirjoitettua lomaketta käytetään myös todistuksena perehdyttämisohjelman suo­rittamisesta, mikä puolestaan on edellytyksenä pastoraalitutkinnon suorittamisen aloittamiselle.

Työhön perehdyttämisen yksityiskohtainen yleisohje on tuomiokapitulin kotisivuilla.

Nuoriso- ja rippikoulupappien työolot

Erityisesti nuoriso- ja rippikoulupapit kokevat tavallista useammin uupumusta. Yksi luonnollinen syysuhde liittyy siihen, että nuoriso- ja rippikoulupapit ovat usein nuoria ja vastavihittyjä pappeja. Tällöin kokemusta on vielä vähän. Kuitenkin myös työn järjestelyllä voidaan heidän tilannettaan sekä lievittää että myös vaikeuttaa.

Nuoriso- ja rippikoulutyön keskeinen piirre liittyy työn laajuuteen. Työaloina ne vievät yleensä papilta enemmän aikaa kuin muut seurakuntien työalat. Työ painottuu iltoihin ja viikonloppuihin, ja leirivuorokausien määrä on suurempi kuin muilla papeilla, mikä on myös papin perheelle kuluttavaa. Tärkeää on pohtia nuorisopappien osallistumista yleiseen seurakuntatyöhön. Mikäli messut ja pyhät toimitukset jaetaan tasan, on olemassa vaara, että nuoriso- ja rippikoulupa­pin kokonaistyömäärä muodostuu suuremmaksi kuin muiden pappien.

Asiaan on mahdollista vaikuttaa esim. siten, että nuorisopappi vapautetaan työnjakokirjassa joistakin työtehtävistä tai hänelle annetaan vähemmän toimituspäiviä kuin muille. Seurakunta voi pohtia myös uusia omia tapoja ottaa asia huomioon. Lopuksi on tärkeää seurata, miten messut ja kirkon pyhät toimitukset ovat pappien kesken jakautuneet vuoden aikana. Olennaista on, että työ jaetaan tasapuolisesti ja oikeuden­mukaisesti.

Työalavastuu

Vastavihittyä tai määräaikaista pappia ei ole syytä asettaa heti työalansa vastaavaksi henkilöksi, ellei hänellä ole siihen riittävää kokemusta tai muuten riittävät edellytyk­set. Uuden papin ajasta menee suuri aika perustehtävien opetteluun. Määräaikaisen papin pitää lisäksi oppia uuden työpaikan tavoille. Työala- tai muu johtamisvastuu olisi hyvä antaa vasta riittävän perehtymisen jälkeen.

Työnjako

Nuoret ja määräaikaiset papit kokevat tärkeäksi, että heidän työalansa ja vastuunsa on kohtuullisen selkeästi rajattu. Työn rajattomuus ja hahmottomuus on suuri kuluttava tekijä.

Olennaista koko työyhteisön kannalta on, että työ jaetaan tarkoituksenmukaisesti, tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Papit ja lehtorit jakavat työn keskenään ja laativat työnjakokirjan. Usein työnjako seuraa työaloja. Muukin perusteltu ratkaisu on mahdollinen. Työnjakokirja laaditaan ja allekirjoitetaan yhdessä. Mikäli työnjaosta ei päästä sopimukseen, asian ratkaisee tuomiokapituli. Työnjakoon on tärkeää liittyä työn määrän ja vaativuuden seurantaa.

Työnjakokirjassa jaetaan työn laajat linjat, vastuut ja velvollisuudet. Työnjakokirja on siten merkitykseltään strateginen. Kirkkoherralla esimiehenä on työnjakokirjan rinnalla aina kussakin tilanteessa operatiivisten työtehtävien antamiseen ja jakamiseen liittyvä oikeus.

Koulutus ja spiritualiteetti

Määräaikaisten pappien on vaikea päästä koulutukseen. Tämä koskee paitsi pastoraalitutkintoa myös muuta koulutusta. On toisaalta ymmärrettävää, että seura­kunta ei halua panostaa työntekijään, joka ei mahdollisesti paljonkaan ehtisi hyödyn­tää koulutustaan kyseisessä seurakunnassa. Erityisesti pastoraalitutkinnon suorittami­nen on kuitenkin uudelle papille tärkeää. Sen vuoksi seurakuntia kannustetaan huolehtimaan siitä, että koulutussuunnitelmassa on paikka myös seurakunnan määräaikaiselle papille. Määräaikaisten pappien koulutuksesta huolehtiminen on koko kirkon etu. Seurakunta voi anoa koulutusavustusta, mikäli sillä on taloudellisia vaikeuksia huolehtia määräaikaisten työntekijöitten koulutuksesta.

Vastaavankaltainen ongelma koskee spiritualiteettia ja retriittiin tai sen kaltaiseen hengellisen elämän hoitamiseen tarkoitettuihin tapahtumiin osallistumista. Myös määräaikai­sen papin on tarpeen saada samankaltaista hengellisen elämän tukea kuin muutkin seura­kunnan työntekijät.


Vapaapäivät ja työaikasuunnittelu

Uudet ja määräaikaiset papit uhraavat usein vapaapäiviään. Tämä johtuu siitä, että työn suunnittelu ja seurakunnan tapojen oppiminen vie aluksi paljonkin aikaa. Lisäksi uudelle papille ei ole vielä kehittynyt ajanhallinnan taitoja.

Mikäli esimies määrää välttämättömiin ja kiireellisiin töihin vapaapäivänä, vapaapäivän saa korvata. Uuden työntekijän työtaakka on hyvä mitoittaa siten, että suunnittelu- ja valmistelutyöt eivät jää vapaapäiville. Työnantajan tehtävänä on työtur­vallisuuslain perusteella huolehtia ja seurata, että työaikalain ulkopuolisten työnteki­jöiden on mahdollisuus pitää vapaapäivänsä.

Jo perehdytyksen yhteydessä on hyvä kiinnittää huomiota papin työaikasuunnitteluun, jolloin on syytä ottaa huomioon myös työtehtävien valmistautumiseen menevä aika. Kiireelliset ja yllättävät tilanteet usein muuttavat aikatauluja, mutta papin työn tärkeä osa liittyy työajan hallintaan. Uuden papin on huolehdittava niinkin yksinkertaisista asioista, että lepoaikaa jää jokaisena työpäivänä riittävästi ja että ehtii syödä hyvin.

Vuosiloma

Määräaikaisilla papeilla jää usein vuosiloma pitämättä. Virkamääräyksen päättyessä loma jää lyhyeksi tai se maksetaan rahana. Useat määräaikaiset papit eivät ole pitäneet moneen vuoteen kunnon lomaa.

Virkamääräyksen päättyessä tulisi huolehtia siitä, että henkilö saa pitää lomaa. Palvelussuhde kuitenkin harvoin päättyy hyvänä loma-aikana. Tällöin olisi jopa suositeltavaa koettaa järjestää riittävän pitkä yhdenjaksoinen loma seuraavan palvelussuhteen yhteyteen. Mikäli osa lomasta maksettaisiin lomakorvauksena, uusi työnantaja voisi lomakorvausta vastaan myöntää palkatonta lomaa tavanomaisen vuosiloman yhteyteen. Tämä yhdessä uudessa palvelussuhteessa ansaitun loman kanssa antaisi ehkä riittävän pitkän loman. Järjestely jää kuitenkin varsinaisesti työntekijän vastuulle.

Määräaikainen tai uusi työntekijä voi joutua vuosilomaa myönnettäessä jonkinlaisen nokkimisjärjestyksen uhriksi. Seurakunnissa tulisi laatia oikeudenmukaiseen loma­kiertoon sisältyviä periaatteita, ellei niitä jo ole toteutettu. On myös huolehdittava siitä, että lomat limittyvät riittävästi ja että kunakin hetkenä on seurakunnan kokonais­työvoimaan nähden riittävästi työntekijöitä töissä.

Työterveyshuolto

Lyhyessä palvelussuhteessa työntekijälle on tärkeä selvittää hänen terveydenhuoltonsa järjestelyt.

Lakisääteiseen työterveyshuoltoon ei sisälly sairaudenhoito. Lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi työnantaja voi tarjota työntekijöilleen sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluja. Kirkon sopimusvaltuuskunta ja kirkon työntekijäjärjestöt ovat solmineet suositussopimuksen sairaanhoidon järjestämisestä seurakunnassa. Suosituksen mukaan sairaanhoitopalveluja voi saada viranhaltija ja työntekijä, jonka palvelussuhde on tarkoitettu kestämään yhdenjaksoisesti kauemmin kuin neljä kuukautta. Mikäli tällainen sopimus on seurakunnassa hyväksytty ja kysymys on henkilöstä, jolla on lyhyitä palvelussuhteita, on kohtuullista selvittää poikkeamismahdollisuus hänen osaltaan.


Tuomiokapitulin vastuu

Tuomiokapituli huolehtii hiippakuntansa papinvirkoihin liittyvistä asioista ja seuraa papistonsa tilannetta yleisesti. Tuomiokapitulin tehtävänä on myös omalta osaltaan huolehtia sekä hiippakunnan seurakuntien että koko papiston hyvinvoinnista.

Suuri osa määräaikaisista virkamääräyksistä johtuu lakisääteisistä virkava­pauksista. Niiden osalta tuomiokapituli on sidottu viranhaltijoitten oikeuksiin, eikä harkintavaihtoehtoja ole paljonkaan. Muilta osin tuomiokapituli pyrkii huolehtimaan siitä, että työttömiksi jäävillä papeilla olisi työlleen työtä ja että se järjestyisi mahdollisimman läheltä. Koska papin tehtävät ovat seurakunnissa, tuomiokapitulilla ei ole mahdollisuutta vaikuttaa papinvirkojen vapautumiseen seurakunnissa.

Määräaikaisista papeista huolehtiessaan tuomiokapituli neuvottelee aktiivisesti seurakuntien kanssa. Seurakuntapastorin viran täyttö edellyttää tuomiokapitulin ja seurakunnan yhteistyötä. Täytettäessä seurakuntapastorin virkoja tai sijaisuuksia tuomiokapituli tarkastelee aina myös määräaikaisten pappien virkasuhteita. Järjestel­mä mahdollistaa joustavasti myös seurakunnan vaihtamisen, mikäli se on muutoin järjestettävissä. Papiston rekrytoinnista tuomiokapituli on antanut erikseen rekrytointiohjeen, joka on luettavissa tuomiokapitulin kotisivuilla.

***

Laadittu Helsingin hiippakunnan tuomiokapitulissa 24.11.2004 (Leena Heinonen ja Henri Lehtola). Versio 14.11.2005